Como construir uma cultura organizacional de sucesso? - resenha crítica

A centralidade da cultura organizacional

Nos últimos tempos, a partir do boom das startups e de outros negócios envolvendo tecnologia, a cultura tornou-se, novamente, um assunto amplamente debatido. Com menores recursos financeiros disponíveis, as novas empresas só poderiam competir por meio da quebra de procedimentos burocráticos e da aceleração de processos.

Nesse contexto, os ambientes competitivos tornaram-se sinônimos de sucesso. O que diferencia as empresas boas das verdadeiramente fantásticas é, precisamente, a existência (ou não) de uma forte cultura organizacional.

Contudo, isso demanda o investimento de muito tempo e energia. Para Gomes, trata-se do que você realiza, da forma pela qual comunica o seu propósito e de quais valores escolhe para serem compartilhados. Esse conceito transcende os antigos clichês de “valores, visão e missão”.

A ambiguidade do fit cultural

No final de 2013, ao começar a definição dos elementos presentes na cultura organizacional da empresa, Gomes se deu conta de algo muito importante: embora isso seja fundamental para atrair talentos que pensam de forma similar, o chamado “fit cultural” é, também, um limitador.

Afinal de contas, o fato de a cultura fazer com que a Rock se tornasse, para algumas pessoas, um excelente lugar para trabalhar, ela não seria perfeita para todos. Para os profissionais que não comungam os mesmos propósitos que você, trabalhar em sua organização será infernal.

Por tal motivo, Gomes considera que a cultura organizacional deve ser entendida como um acordo entre colaboradores no que tange ao comportamento dentro de um negócio e a forma que as decisões são tomadas.

É algo similar a uma “bússola de decisão”, de modo que, para realmente ser um bom lugar para trabalhar, os profissionais contratados devem, de fato, acreditar em seu propósito.

Como definir a cultura organizacional?

Antes de iniciar o processo de implementação da cultura organizacional, Gomes salienta que buscou ativamente por referências nas empresas que tanto ele quanto os demais fundadores da Rock Content admiravam.

Culturas como as da Apple e da Netflix, por exemplo, sempre foram dignas de atenção. Contudo isso é pouco mais que elementar. No início, eles utilizaram um documento conjunto para sistematizar tudo em que acreditavam.

Havia entre 20 e 30 profissionais na empresa. Todos já entendiam que a Rock era uma organização que deseja propiciar ao departamento de marketing de outras empresas a chance que necessitavam para brilhar. Esse era um de seus maiores propósitos.

Crescimento e estruturação de processos

Nos dois anos seguintes, a empresa se concentrou em estruturar certos rituais e processos. Um bom exemplo disso pode ser encontrado no fato de que, no início de cada mês, a Rock realizava uma revisão do que havia ocorrido no mês precedente, comemorando com os profissionais que se destacavam e eram promovidos.

Os planos de carreira e de contratação também foram muito bem definidos. O objetivo era que, todos os que entrassem soubessem precisamente o que deviam realizar para ascender ao próximo nível. Para os gestores, isso foi crucial, à medida que demonstrava claramente o potencial de cada novo colaborador.

O desenvolvimento também foi priorizado por meio de processos de coachings e treinamentos diversos. Estes, mais focados em grupos maiores e, aqueles, em dinâmicas evolutivas 1 a 1.

O impacto do crescimento

De 2016 em diante, a Rock experimentou um crescimento acelerado, o que, por mais contraditório que possa parecer à primeira vista, desencadeou um impacto negativo. Com efeito, a receita aumentava em progressão superior ao desenvolvimento de talentos, gerando um desalinhamento nos incentivos.

As orientações disponibilizadas pela empresa estavam claramente diferentes das necessidades e dores dos clientes, com diversos procedimentos burocráticos desnecessários.

A saída dessa encruzilhada passou pela implantação de um sistema de análise de desempenho, deixando as promoções, demissões e contratações ainda mais claras. Era imprescindível eliminar as impressões de que existiam certos grupos privilegiados enquanto outros eram preteridos. Desse modo, foi possível instilar a transparência necessária para otimizar o clima organizacional.

Disso decorre a importância dada a Gomes à tarefa de catalogar processos exitosos na empresa. Tanto que, recentemente, foi criada uma wiki que funciona muito bem.

Modelo OCAI

Diego Gomes apresentou um método eficaz para avaliar a cultura organizacional: o modelo OCAI. Ele foi desenvolvido por Robert Quimm e Kim Cameron, em 2006. Estes especialistas estadunidenses dividem as empresas em 4 diferentes tipos de cultura:

1. cultura de clã: focada nas necessidades dos colaboradores;
2. cultura hierárquica: mais formal e controladora;
3. cultura de adhocracia: focada no indivíduo e em ações extremamente inovadoras;
4. cultura de mercado: focada no interesse do cliente e mais competitiva.

A cultura organizacional é constituída pela combinação de 2 ou mais desses tipos. De modo geral, a cultura de clã encontra-se no extremo oposto à cultura de mercado, o mesmo se dando entre a cultura hierárquica e a de adhocracia.

Entretanto, Gomes assevera que não há modelos errados: muitas empresas contam com boas culturas em distintas categorias. A Rock, contudo, seria uma organização mais centrada na cultura de adhocracia e de clã, de acordo com o que foi apresentado em sua palestra no evento.

Próximos desafios

Diego Gomes fundamentou-se no atual estágio da Rock Content para compartilhar com o público alguns dos principais desafios que a empresa enfrenta na atualidade:

• edificar cultura de dono com opções de compra de ações para os funcionários: já existem 50 funcionários que, ao mesmo tempo, são acionistas da empresa;
• promover a cultura da diversidade: Gomes notou um bom balanceamento nas questões de gênero, porém, baixa inclusão de profissionais com deficiência. O CEO da Rock deseja mais indivíduos de grupos diferentes que queiram integrar o negócio e trabalhar em ambientes de elevado bem-estar;
• incentivar uma cultura global: a empresa tem investidores norte-americanos e escritórios no México. Para obter sucesso nessa área, é indispensável aprender a se comunicar, enquanto empresa, das mais diferentes formas;
• acompanhar o NPS (Net Promoter Score) do funcionário. Se a satisfação do colaborador abaixa, isso deve ser um indicativo de que algo está sendo feito errado.

É altamente recomendável, portanto, articular todos esses elementos aos níveis de esforço que os profissionais empregam para cada uma de suas realizações e à geração de feedbacks contínuos.

Notas finais

O fundador da Rock concluiu a sua intervenção com dicas úteis e bastante práticas para você implantar em sua própria empresa:

• fale o que pensa, mesmo que aquilo que você acredita esteja errado (mas, peça desculpas sempre e assim que o erro for detectado);
• documente tudo o que puder;
• elimine a burocracia tanto quanto puder;
• focar nas necessidades dos clientes nunca é demais.

Se você levar a cultura organizacional para fora da empresa, aceitando ser externamente cobrado pelos seus posicionamentos, colherá os benefícios inerentes à atração de talentos com os mesmos propósitos que você.

Dica do 12’

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